Form Front Page

Indywidualne ścieżki rozwoju – dane do monitorowania postępów

Na etapie rekrutacji działy HR starają się znaleźć jak najlepiej wykwalifikowanego i dopasowanego kulturowo pracownika. Pomimo weryfikacji często zdarza się, że brakuje pewnych kompetencji lub są obszary, które wymagają wzmocnienia. Ta wiedza systematyczne zdobywana podczas okresu próbnego pozwala na stworzenie indywidualnej ścieżki rozwoju dla pracownika, dzięki któremu będzie on mógł w krótkim czasie zdobyć nowe umiejętności i zrozumieć swoje dalsze perspektywy rozwojowe. 

Czy tworzenie indywidualnych ścieżek rozwoju pracownika jest skuteczne? Jak się do tego przygotować? Jak zarządzać kompetencjami pracowników? Odpowiedzi na te pytania, znajdziesz poniżej.

Czym jest indywidualna ścieżka rozwoju i jak ją zaplanować?

Indywidualna ścieżka rozwoju to proces, który ma na celu zwiększenie kompetencji pracownika, a także usprawnienie pracy w firmie. Aby stworzyć indywidualną ścieżkę rozwoju kluczowe jest odpowiednie zidentyfikowanie potrzeb rozwojowych oraz rozpoznanie budżetu, który można przeznaczyć na edukację pracownika. 

Od czego zacząć?

Najważniejsze to zapoznać się z profilem pracownika:

  • Jakie są jego mocne oraz słabe strony,
  • Jakie są jego cele i w jakim odstępie czasowym, ma zamiar je osiągnąć,
  • Jaki jest obszar jego kompetencji,
  • Nad czym chciałby popracować i co zmienić,
  • Jakie są jego zainteresowania,
  • W jakiej dziedzinie chciałby się rozwijać.

Powyższe informacje zdobywane podczas rozmów 1:1 z bezpośrednim przełożonym umożliwiają pracodawcy lub team leaderowi stworzenie indywidualnego planu rozwoju pracownika. Aby jednak plan był skuteczny, warto zachować odpodnie balans pomiędzy rozwojem kompetencji miękkich oraz twardych.

Jak zarządzać kompetencjami miękkimi pracownika?

Kompetencje miękkie (osobowość, komunikatywność, otwartość) warto rozwijać na wielu obszarach. Wnioski można wyciągać na podstawie obserwacji managera, ankiety feedbackowej wypełnianej przez zespół oraz oczywiście poprzez przeprowadzanie testów kompetencyjnych. Gdy zbierze się już odpowiednie dane nie należy zapominać o indydiualnej rozmowie podczas, której należy omówić takie kwestie jak:

 

  • Jakie cechy w opinii pracownika są jego mocną stroną,
  • Jakie cechy w opinii pracownika są są jego słabą stroną,
  • Nad jakimi cechami chciałby popracować,
  • Jakie zachowania chciałby wyeliminować.

Przykład:

Pracownik jednego z działów technicznych ma problem z asertywnością, podczas pracy. W efekcie jego przełożony zauważa objawy wypalenia zawodowego, poprzez nakładanie na siebie zbyt wielu obowiązków. Celem pracownika będzie więc poprawa asertywności. Jak firma może wspomóc swojego podwładnego? Na przykład poprzez kursy coachingowe lub warsztaty asertywności.

Ustalony cel oraz proces rozwoju będzie wymagał od pracownika determinacji oraz odwagi do zmian. Natomiast rolą przełożonego będzie odpowiednia motywacja, a także monitorowanie postępów podwładnego.

Jak zarządzać kompetencjami twardymi pracownika?

Umiejętności twarde, takie jak znajomość technologii, programów specjalistycznych, wiedzy branżowej, czy zaawansowanej umiejętności języków obcych to obecnie najbardziej pożądane kompetencje na rynku. Firmom brakuje odpowiednich specjalistów, którzy są szansą na lepszą efektywność firmy więc coraz częściej decydują się na finansowanie specjalistycznych kursów. 

Proces rozwoju kompetencji twardych jest złożony z takich samych etapów, jak rozwój kompetencji miękkich:

  • zapoznanie się z mocnymi oraz słabymi umiejętnościami,
  • wyznaczenie celu,
  • monitorowanie postępów pracownika.


Gdy firmy działają w środowisku międzynarodowym jedną z podstawowych kompetencji, która ma znaczenie przy awansie jest dobra znajomość języka angielskiego. Warto wtedy włączyć w ścieżkę rozwoju cele związne z poprawką zdolności komunikacji oraz dostarczyć odpowiednie narzędzia pozwalające na monitorowanie postępów.  W ofercie dla firm znajdziemy grupę doświadczonych native-speakerów, którzy zadbają o postęp Twojego pracownika.

Przykład:

Pracownik wyższego szczebla deklaruje komunikatywną znajomość języka angielskiego, jednak w trakcie spotkań z kontrahentem zagranicznym nie potrafi znaleźć w sobie odwagi, aby móc brać aktywny udział w rozmowach czy negocjacjach. Po przeprowadzonej rozmowie okazuje się, że język angielski jest jego słabą stroną, nad którą chciałby popracować, aby czuć się pewnie. Dodatkowo zauważa w sobie braki jeśli chodzi o język angielski biznesowy.

Kursy językowe dla pracowników: Jak motywować i wspierać pracownika?

Jednym z narzędzi ułatwiających realizowanie założeń indywidualnej ścieżki rozwoju jest platforma do nauki języka angielskiego online Tutlo. Wystarczy 20-30 minut dziennie, aby znacząco poprawić stopień zaawansowania języka obcego. Dlatego Tutlo oferuje panel monitorowania postępów pracownika, który informuje pracodawcę bądź team leadera o tym, jak często pracownik korzysta z lekcji i jakie są jego postępy w nauce.

Pomimo tego, że wdrożenie indywidualnch ścieżek rozwoju pracowników w organizacji to projekt o dużej złożoności i czasochłonności zdecydowanie przekłada się on na rezultaty biznesowe. Przy zapewnieniu odpowiednich narzędzi i wsparcia przełożonego pracownicy w stosunkowo krótkim czasie są w stanie zyskać zupełnie nowe kompetencje lub zniwelować słabe strony, które dziś mogą negatywnie wpływać na produktywność.

Damian Strzelczyk

Co-founder szkoły językowej Tutlo. Jeśli zainteresował Cię ten artykuł, masz do nas pytania lub sugestie, napisz do nas: kontakt@tutlo.pl

Damian Strzelczyk

Co-founder szkoły językowej Tutlo. Jeśli zainteresował Cię ten artykuł, masz do nas pytania lub sugestie, napisz do nas: kontakt@tutlo.pl

Zacznij mówić płynnie po angielsku